先来看一个故事：

某亿万富翁经常对他当医生的女婿说：“你不用担心钱的问题，只要你尽心照顾我，我会在死后把所有的遗产都给你，那些钱你们夫妻俩这辈子也花不完！”

一开始女婿很高兴，觉得很快就能获得一大笔遗产，但富翁的身体状况很好，每次女婿给他检查身体都会有些纠结：嗯，老家伙什么时候才会挂掉呢？

亿万富翁精明一辈子却在老了犯糊涂，如果他换句话给女婿说，比如，“你只要保证我活着，每年我都会给你100万。一旦去世，我的财产便会捐给慈善机构。”那么女婿自然是期望他长命百岁。

这其实是一个激励方式的不同，民国时候某大人物就是这样激励医生的，不是按他们给自己一年看了多少病奖励，而是看一年内不得病去奖励医生——这就扭转了医生的动力方向，从盼着她得病，到千方百计做好保养和预防。

在企业管理当中，这也是一个重要的管理问题。

无论奖和罚，你都要搞清楚由此引发的连锁反应，不如此，就不适合做管理者。

要知道，管理者的威信主要就是靠赏罚分明，如果你搞错几次，那么「惠州报关行老牌报关」员工就会认为你水平不行，进而对企业丧失信心。.

可以说，企业奖罚的机制、对象和方式方法，与企业的发展息息相关，做对了生机勃勃，做错了死气沉沉。

“我坚决反对年终奖的制度，年终奖制度是最落后的制度，要强调过程奖，及时奖。比如应有50%幅度的过程奖在年终前发完，没有发完的，到年终就不发了，不给你了。这样逼各部门及时奖。我们强调项目奖，过程奖、及时奖。”

在这方面，任正非是毋庸置疑的大师，非常值得我们去学习。

我一向觉得“管人”和“控制”的思维方式已经是落伍了，很多老板却还抱着做“家长”的思维方式不变，记住，员工是成年人，你不要把他们当小孩子看待。

就那年终奖这事「惠州报关行老牌报关」来说，企业不应该把年终奖视为跟员工讨价还价的筹码，比如去年某鸡汤大师搞得那一出，管理不是猫捉老鼠，不是跟员工搞对抗，玩心眼。

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